Tags:OnboardingOndernemenWervingSelectieBedrijfsprocessenInnoveren
Foto: Cartoonist: Joep Bertrams
leestijd +/- 5 m.

Wat vroeger gewoon werving, selectie en introductie was, heet tegenwoordig employer branding en onboarding. Maar het gaat nog steeds om hetzelfde: ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers goed landen in je organisatie zodat ze sneller productief zijn, zich meer betrokken voelen en minder snel vertrekken.

Onboarden draait erom te laten zien dat je bewust voor iemand gekozen hebt

Dat het nodig is om je nieuwkomers in je organisatie goed te laten landen blijkt wel uit de cijfers. Meer dan de helft van de nieuwe medewerkers in een organisatie gaat na drie maanden alweer op zoek naar een andere baan. En een kwart van hen is niet tevreden over de manier waarop ze zijn ontvangen. “Goed
onboarden

Lees meer over onboarden.

is een must”, beaamt Dr. Jol Stoffers, Lector Employability bij Zuyd. “En de huidige schaarste op de arbeidsmarkt maakt het nog belangrijker om nieuwe medewerkers een goede start te laten maken. Nieuwkomers die zich welkom en comfortabel voelen zijn niet alleen sneller ingewerkt, ze blijven ook langer.”
Veiligheid bieden
Guido Roijen helpt bedrijven bij het opzetten van onboardingprogramma’s op maat met zijn bedrijf
Custobo

Bekijk de website van Custobo.

(Customized On Boarding). “Mensen verdienen gewoon een goede start. Gelukkig is de tendens dat werkgevers zich daar steeds meer bewust van zijn. Wij faciliteren hen daarbij.” Volgens Roijen is het vooral belangrijk dat je de nieuwe medewerker al vóór de eerste werkdag het gevoel geeft dat hij echt iets gaat bijdragen, dat hij meer dan welkom is. “Die veiligheid mag de nieuwe medewerker ervaren, een nieuwe baan is al spannend genoeg.”
Cultuur, normen en waarden
Sinds een jaar doet pensioenuitvoerder
AZL

Bekijk de website van AZL.

in Heerlen en Utrecht dat ook, en het werpt zijn vruchten af. Judith Kochen, hoofd Personeel en Organisatie bij AZL: “Met een nieuwe medewerker die op dag één nog van niks weet, gaat veel tijd en energie verloren. Daarom gaat het bij ons al ver voor de eerste werkdag over cultuur en over normen en waarden. Over wat je kunt verwachten en wat wij van jou verwachten. Vanaf de dag dat iemand is aangenomen geven we elke week wat informatie vrij, via een app. Op een speelse manier, en beetje bij beetje zodat de informatie beter blijft hangen.” Hoewel ook Custobo een onboarding app aanbiedt, waarschuwt Roijen wel: een app is een middel, geen doel op zich. “Wij adviseren organisaties ook ontmoetingen in te plannen voor de eerste werkdag: lunchen met een collega, koffie drinken met de manager, al eens een inhoudelijke vraag stellen zodat de nieuwe collega al kan meedenken.”

Een nieuwe medewerker heeft tussen de 3 en 12 maanden nodig om zijn plek te vinden

Spielerei
Onboarden gaat volgens Roijen om te laten zien dat je als organisatie bewust voor iemand gekozen hebt. “Stel de nieuwe medewerker continu centraal. De juiste beleving is cruciaal. Refereer in je communicatie naar eerdere contactmomenten zoals het sollicitatiegesprek. Personaliseren in plaats van standaardiseren.” En soms werkt een gadget dan prima. Leuk voor nieuwkomers om te ontvangen, maar je geeft als organisatie ook een belangrijke boodschap af. “Laatst hebben wij een slimme speaker geprogrammeerd waarin de virtuele assistent vraagt: ‘Proficiat met je nieuwe baan! Wanneer is je eerste werkdag?’ De medewerker antwoordt met 1 oktober, waarop de assistent zegt: ‘Zal ik alvast je wekker om 7 uur zetten, zodat je fris en fruitig voor de dag komt op je eerste werkdag?’. Dat is nu natuurlijk nog ‘spielerei’, al gaat deze ontwikkeling razendsnel. Maar dat is wel wat een nieuwe medewerker op een verjaardag vertelt. Dat zet jou als werkgever goed op de kaart.”

Voor echt contact is dialoog en aandacht nodig

Honderd dagen
Onboarding houdt niet op na de eerste werkdag of eerste de werkweek. In de regel duren onboardingprogramma’s honderd dagen. Te kort, vindt Roijen. “Een nieuwe medewerker heeft tussen de drie en twaalf maanden nodig om echt zijn plek in de organisatie te vinden.” Kochen: “Dat is iets waar we bij AZL nog stappen kunnen zetten. Iemand komt binnen en dan dragen we ‘m over aan de leidinggevende. Maar ik zie daarin wel verschillen. Hoe pakken de leidinggevenden dat verder op? Dat wil ik nog verder met ze uitwerken.” Roijen: “Voor echt contact is dialoog en aandacht nodig. Dan kom je inderdaad terecht bij de leidinggevende, die moet dat kunnen én doen. Dat los je niet op met een app. Een app is wel een prima middel om het proces te faciliteren door bijvoorbeeld te herinneren: ‘heb je er nog aan gedacht om dat voortgangsgesprek in te plannen?"
Cartoonist : Joep Bertrams
Aantrekkelijk blijven
Volgens Stoffers gaat onboarden ook over aantrekkelijk blijven als werkgever, over herstarten en doorstarten. “Als een medewerker na een aantal jaar denkt: ‘blijf ik of ga ik?’ Hoe kun je hem als leidinggevende dan helpen een volgende stap te zetten in zijn loopbaan?” Kortom, hoe hou je iemand employabel? Roijen: “Er zijn voorbeelden van organisaties die nieuwkomers laten meedraaien in een start up om ondernemerschap en innovatief vermogen te vergroten. Dat kun je ook voor medewerkers doen die er al langer zijn. Zeker weten dat die met veel nieuwe ideeën én nieuwe energie terug komen. Dat maakt een doorstart makkelijker.”
Geslaagd
Wanneer is onboarden geslaagd? “Als een medewerker tegen zijn vrienden zegt: je moet ook solliciteren bij AZL, dat is een leuk bedrijf om te werken”, vindt Kochen. Stoffers zegt: “Als mensen voelen dat ze er bij horen. Dan kan er ook best wel eens wat fout gaan, zonder dat iemand meteen roept: ‘ik ben weg!’ En als ze toch gaan zullen ze zeggen: maar het was wel een leuk bedrijf.”
Tekst: Celine Ermans
Deel dit artikel:

Mensen in dit artikel

Judith Kochen

Judith Kochen

Hoofd P&O | AZL | Hart voor oudere mensen en dieren

Judith Kochen is al 21 jaar werkzaam bij pensioenuitvoerder AZL in Heerlen en Utrecht. Ze is ook lid van de kenniskring van het lectoraat Employability en de Werkveldcommissie People and Business Management van Zuyd. Naast haar werk zet Judith zich met hart en ziel in voor een waardig bestaan voor dieren. In het Limburgse Heibloem vangt ze al jarenlang zieke, mishandelde en verwaarloosde dieren op. En ze was jurylid van de Verwenzorgprijs en in dat kader initiatiefneemster voor de poezenkamers bij zorginstelling Sevagram.

Neem contact op:
Guido Roijen

Guido Roijen

Custobo | Ondernemer | Samen creëren | Heuvelland

Met zijn bedrijf Custobo – Customized on Boarding – in Heerlen en Eindhoven wil Guido ervoor  zorgen dat het vuurtje voor hun nieuwe werkgever blijft branden bij de nieuwe medewerkers. Daarvoor ontwikkelt hij onboardingprogramma’s op maat, vaak een combinatie van offline en online middelen. Daarvoor werkt zijn team samen met een multidisciplinair team van de opdrachtgever, dus ook met nieuwkomers. Als Guido niet aan het werk is geniet hij samen met zijn vrouw Falina van dochters Sanne en Lonne of fietst hij door het Heuvelland.

Neem contact op:
Dr. Jol Stoffers

Dr. Jol Stoffers

Lector Employability bij Zuyd Hogeschool | Docent en onderzoeker | Volle agenda | Vader

Voor Jol Stoffers draait alles om employability: het vermogen om goed te functioneren in je functie, vooruitgang te boeken in je loopbaan en (ander) werk te vinden als dat noodzakelijk is. Binnen en buiten zijn lectoraat is Jol druk met onderzoeken, publiceren en doceren. Heel druk… ook in het buitenland, bij universiteiten in onder andere Indonesië en Rusland. Hij is trotse vader van twee volwassen wordende dochters en probeert drie keer per week te sporten, alhoewel dat met zijn agenda best een uitdaging is.

Neem contact op: